第43回『組織は機械ではなく生き物である』

2020年09月17日

チームを良くしていく
組織づくりの考え方にはいろいろあります。

組織開発や組織変革では
様々なアプローチがとられてきています。

今回は、チームビルディングジャパンで
本当に大切だと考えている組織づくりの考え方を
ご紹介します。

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チームビルディングジャパンでは、組織を生き物として捉えて組織づくりをおこなっています。
パーツの組み合わせでできた機械を修理するのではなく、生き物としての組織をより健康な状態にしていくことを大事にしています。

これまでは、組織を機械として捉える組織開発手法が主流でした。

「いまの組織の課題の多くは評価制度が整っていない事に起因している。評価制度を整えて社員のモチベーションを上げよう」
「社内SNSを導入してコミュニケーション活性をはかろう」
「この従業員には〇〇の能力が足りないから、〇〇研修を受けさせて能力をつけさせよう」

・・・というように、組織のどこが故障しているかを調べ、故障しているところを修理したり、壊れたパーツを取り換えようというアプローチです。

組織をパーツの組み合わせとして捉えた機械的な組織づくりが過去多く行われてきましたが、近年、組織を機械として見るのではなく、組織を有機的な存在、生き物として見る組織変革の手法・考え方が増えてきています。

少し前にブームになった「ティール組織」も組織を有機的存在として捉えた考え方の一つです。

チームビルディングジャパンはこれまでずっと、機械的な組織づくりではなく、有機的な組織づくりを続けてきました。

組織を生き物として捉える組織づくりは、チームビルディングジャパンが得意とする組織づくりです。まさに今、我々のやってきた組織づくりが必要とされていると感じています。

チームビルディングジャパンでは、組織の壊れたパーツを交換したり、故障個所を修理したりしません。組織の健康を回復させるというアプローチで組織づくりを行います。
故障個所を見つけて修理したらおしまいではなく、健康な組織の習慣を身につけていきます。

人間は、病気になる前に、病気のリスクを下げるために肥満を解消したり、喫煙を止めたりしますね。生活習慣の改善によって病気を予防し、健康な体をつくります。

人間が生活習慣を改善して健康な体をつくっているのと全く同じことを、組織づくりでもやっているのです。

組織は機械ではなく生き物です。
壊れたらパーツを交換したり修理したりする、というやり方よりも、食生活を変えたり、運動の習慣を変えたりする方が体にも良いし、その組織に属する全員がHappyな状態で組織の体質改善が行うことができます。

このときに大事なポイントがあります。無理強いして組織を良くしようとしてはダメだということです。

生き物として自然な状態にきちんと戻してあげるためには、強制的にやったり、無理矢理してもうまくいきません。
それよりも日常の当たり前の食生活をちょっと変える、日常の運動習慣をちょっと変える、という方がうまくいきます。

例えば、人間の体質改善でも、「エスカレーターではなく階段をのぼる」などの日常のちょっとした行動が重要だと言われますね。
無理なダイエットは、結果的に続かなかったり、リバウンドしてしまったりします。
組織の体質改善でも同じです。ちょっとした日常の習慣の一つひとつを変えることが、組織づくりにはものすごく有効なのです。

ではここで、組織の体質改善に効果的な行動習慣をいくつかご紹介しましょう。

●挨拶をする

みなさんの組織では毎朝挨拶をしていますか。
挨拶するのが当たり前の組織にいる人にとっては信じられないことかもしれませんが、元々挨拶しない組織というのもあります。また、これまでは普段は挨拶していたけれど、オンラインになって挨拶しなくなってしまった組織も見られます。

挨拶をしない組織にいる人は、まず毎日全員に挨拶してみましょう。それだけでも組織が変わります。

●少人数での話し合いを増やす

10人以上の会議の場では、コミュニケーションが起こりにくくなってしまいます。
特にオンラインは一度に一人しか話せないので他の人は黙って聞くだけ。情報の受信はできてもコミュニケーションは起こらず、ただ参加しているだけの状態になります。

少人数の話し合いの場を増やしましょう。
例えば30人の話し合いの場だとしたら、4人に分かれて話す時間を挟み、質問、疑問、思ったことなどを少人数で話し合ってもらいます。
少人数での話し合いを入れることによって、コミュニケーション量がぐっと増え、チームメンバーの主体性を高めることができます。

●メンバーの良いところを褒める

メンバーの良いところを見るたびに褒めるということを、やっていない人は全然やっていません。
嘘で褒めたり、おだてたりするのでは意味がありませんが本当に良いと思っているのに伝えないのはもったいないことです。

上司が部下を褒めるだけでなく、部下が上司を褒めていいし、横のつながりの中でお互いに褒め合ってもいい。
「プレゼンの立ち姿がかっこよかったですね」
「クライアントに合わせてコーディネートを変えているのがすごいですね」
「資料作りのスキルが素晴らしいですね」
このように日常で感じたことをそのまま伝えればいいのです。

「相手を褒めること」をやっていない人は、簡単なことですからどんどんやった方がいいです。すごいと思ったことは、相手に伝えましょう。
それによって相手は、チームメンバーから認められ信頼されているという気持ちになり、自己肯定感が高まります。また、チーム内の心理的安全性を高めることにもつながります。

●壁を越えた集まりをつくる

ある程度の大きさのピラミッド型の組織では、部門間の壁ができます。
壁の向こうで他の部門が何をやっているのかわからない。だから、トラブルが起こるとすぐに「アイツらは・・・！」となります。
対立が当たり前に起こっています。

それを防ぐためには、壁を越えた集まりをつくればいい。
他部署を交えた合同ランチ会や飲み会はオンラインでも行われています。
部門横断型の勉強会（例：技術系の人が営業に分かりやすく技術を伝える勉強会など）は
導入しやすく、行っている組織は結構あります。
ぜひ壁を越えた場をつくってみましょう。また、実施する際には、一方通行ではなく交わり合いのある場にすることを意識しましょう。

●相手の存在そのものを受け入れる

自分の思う正解を相手に解らせようとしたり、自分が正しさを通すために相手を攻撃したり、解ってもらえないと相手を切り離そうとしたり・・・自分が正しいと考えること以外を否定してしまうことが組織内で多く起こっています。

自分と相手は違います。
相手を否定する必要はない。相手に同意する必要もない。
相手の存在そのものを受け入れることが大事です。

「いかに自分が正しいか」を手放さないと対立が起こります。
分断、攻撃、否定、対立を回避するためには、自分の正解にしがみつくのを止めることです。
相手も違う正解を持っていることを受け入れ、相手の存在そのものを受け入れることを意識して実践してみましょう。

組織の体質改善に役立つ行動を今回は5つご紹介しました。

これらは、できる人にとっては当たり前にできることなのですが、できていない人にとってはもしかしたら少し難しいことかもしれません。
でも、ちょっとストレッチすれば、今できてない人でも必ずできるようになります。
そして、その人ができるようになると、だんだん周りにも伝播して組織の当たり前になっていきます。
組織の当たり前が変わるということは、すなわち組織文化が変化していくということです。

「組織の当たり前や組織文化はなかなか変わらない」と思ってしまいがちです。
これは実際その通りで、組織の当たり前を変えていくのは本当に大変なのですが、なかなか変わらない組織の当たり前を変えるためにものすごく有効な方法が、「日常の小さな当たり前を変えていくこと」なのです。

小さな行動の積み重ねが、新しい組織の当たり前をつくります。
そして、組織にとっての新しい当たり前が新しい組織文化となり、より健康な組織の体をつくります。

機械のパーツを交換するのではなく、組織の生活習慣を改善する方が、現在の社会のなかで生きるには適しています。

働く人たちがHappyで、会社自体も世の中に貢献できる。そういう組織づくりができるのです。

まずは、組織に対する見方を変えてみましょう。
機械として見ていたものを生き物として見てみることにより、より良い組織づくりのきっかけをつかむことができるはずです。